Na 2 jaar ziekte nemen werkgever en werknemer afscheid van elkaar, toch?

Na 2 jaar ziekte kan de werkgever bij het UWV toestemming van de opzegging van de arbeidsovereenkomst vragen. In beginsel heeft de werknemer dan ook recht op de transitievergoeding.

Werkgevers hebben door de ziekte van de werknemer al te maken met hoge kosten (loondoorbetaling, reïntegratieverplichtingen, eventueel vervanging) en  worden dan na 2 jaar ziekte ook nog eens geconfronteerd met de transitievergoeding plus eventueel een billijke vergoeding. In de praktijk zie je dan ook steeds meer dat werkgevers de transitievergoeding proberen te ontkomen door het dienstverband na 2 jaar ziekte ‘slapend’ te houden. De werkgever beëindigt het dienstverband niet, de werknemer blijft in dienst, de re-integratieverplichtingen lopen door, maar niet langer is loon verschuldigd. Mag dit?

Naar aanleiding van kamervragen heeft Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) zich bij brief van 3 september 2015 hierover uitgelaten: de werkgever die het dienstverband na 2 jaar ziekte niet wil opzeggen, alleen om betaling van de transitievergoeding te voorkomen, gedraagt zich “onfatsoenlijk”. Onfatsoenlijk gedrag is echter niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever.

Zo oordeelde ook de Kantonrechter Rechtbank Midden-Nederland zp Almere op 2 december jl. (JAR 2016/5 m. nt. Mr. C.G.M. Fruytier):

Niet kan echter worden aangenomen dat op de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst een verplichting rust de arbeidsovereenkomst, na twee jaar ziekte en in dit geval na drie jaar, te beëindigen. Bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst is de werkgever alsdan ook geen transitievergoeding verschuldigd”.

En

De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellende wijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook te kwalificeren is als ernstig verwijtbaar handelen.”

Voor werkgevers: Ja, een slapend dienstverband mag dus. Maar let op:

  • De zieke werknemer zou zich weer (gedeeltelijk) beter kunnen melden, waarna de loondoorbetaling moet worden hervat;
  • De werkgever kan als hij later alsnog wil beëindigen dit niet meer gronden op de ziekteperiode van 2 jaar (andere ontslaggrond nodig, deze is dan vervallen); en
  • Bij een latere beëindiging is de werkgever alsnog een transitievergoeding verschuldigd, waarbij de jaren van ziekte dan gewoon meetellen bij de berekening van de transitievergoeding.

Voor werknemers: is het dan verstandig om zelf naar de kantonrechter te gaan met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van de transitievergoeding (en eventueel billijke vergoeding)?

Nee. In voormelde uitspraak stapte werkneemster zelf naar de kantonrechter. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst weliswaar vanwege een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar kende geen transitievergoeding en billijke vergoeding toe. Immers, in geval van werknemersverzoeken geldt dat de werknemer zal moeten aantonen dat aan de werkgever ernstig verwijtbaar handelen/nalaten kan worden toegerekend voor toekenning van een billijke vergoeding, maar ook voor toekenning van de transitievergoeding. Dit is een streng criterium. En zoals gezegd, is het weliswaar onfatsoenlijk een slapend dienstverband, maar kwalificeert het niet als ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever.

Kortom, zieke werknemers doen er doorgaans verstandig aan om in deze situatie niet zelf de ontbinding te verzoeken. En als beide partijen niets doen, dan sluimert dat dienstverband rustig voort. Dat kan toch ook niet de bedoeling zijn van de nieuwe wetgeving?

 

Het bericht is als download bijgevoegd.

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook